Psychologische Sicherheit

Wie können Teams über sich hinauswachsen?

Seit einer Weile beschäftigen wir uns sehr intensiv mit der Frage was nötig ist, um diese speziellen Räume entstehen zu lassen, in denen (agile) Teams über sich selbst hinauswachsen, wo das Gesamte tatsächlich mehr ist als die Summe der Einzelnen. Zu den Fundstücken werden wir an dieser Stelle berichten.

Ein Thema auf das wir gestoßen sind ist das Konzept der Psychologischen Sicherheit von Amy Edmondson.
Google hat untersucht, welche Faktoren den Teamerfolg beeinflussen. Man kam überraschend zu dem Ergebnis, dass es für den Teamerfolg weniger wichtig ist wer im Team ist, sondern wie das Team zusammenwirkt, seine Arbeit strukturiert und seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg wahrnimmt. Dabei steht der Faktor der Psychologischen Sicherheit an Platz eins.

In der Google-Studie konnte gezeigt werden, dass folgende fünf Faktoren für den Erfolg von Teams maßgeblich sind:

1. Psychologische Sicherheit
2. Zuverlässigkeit
3. Struktur und Klarheit
4. Bedeutsamkeit der Arbeit
5. Einfluss der Arbeit

Psychologische Sicherheit

Unter Psychologischer Sicherheit versteht man dabei vor allem „Kann man in der Gruppe Risiken eingehen, ohne sich in Verlegenheit zu bringen?“ Damit ist gemeint:

• Abweichende, vielleicht auch (auf den ersten Blick) schräge Ideen äußern
• Kritik äußern und Meinungen zur eigenen Arbeit einholen
• Fehler zugeben und offen um Hilfe bitten
• ein Risiko einzugehen und sich verwundbar zu zeigen

Amy Edmondson prägte bereits Ende der 1990er Jahre den Begriff der „Psychologischen Sicherheit“ also „die gemeinsame Überzeugung aller Mitglieder eines Teams, dass es im Team sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen“.

Zusammengefasst könnte man auch sagen: Wenn man im Fußball die besten Spieler wie Ronaldo, Messi und Neymar zusammen spielen lässt, reicht dies nicht unbedingt aus, um die Champions League zu gewinnen. Die Mannschaft braucht einen Teamgeist und ein gemeinsames Ziel und vor allem müssen sich die Spieler aufeinander verlassen können.

Aus welchen Faktoren kann Psychologische Sicherheit entstehen?

Wenn es möglich ist Ideen einzubringen, zu experimentieren, Fehler zu machen und zu scheitern, ohne sich damit verstecken zu müssen. Wenn Teammitglieder darauf vertrauen können nicht bloßgestellt, zurückgewiesen oder bestraft zu werden, wenn Fehler passieren, sie andere Meinungen äußern oder Kritik formulieren. Fehler werden als Lern- und Entwicklungsfelder behandelt. Nur wenn das gegeben ist, wird Klartext geredet, können Fehler erkannt und aus ihnen gelernt werden. So kann vermieden werden, dass sich alle aus dem Wunsch nach Einigkeit für schlechte Kompromisse entscheiden. Unter diesen Voraussetzungen kann von der Meinungsvielfalt im Team profitiert werden.

Niemand – auch nicht der Vorgesetzte – muss allwissend sein und auf jede Frage sofort eine „richtige“ Antwort oder Lösung parat haben. In einer psychologisch sicheren Umgebung werden ungeklärte Fragen offen diskutiert und es wird gemeinsam nach Lösungen und Antworten gesucht. Psychologische Sicherheit bedeutet nicht unbedingt immer „nett“ miteinander zu sein. Es bedeutet aber wertschätzend und respektvoll miteinander umzugehen.

Was bewirkt Psychologische Sicherheit noch? - Außer der Team-Performance hat Psychologische Sicherheit noch weitere positive Wirkungen. Die Wissensweitergabe und das Lernverhalten werden gestärkt. Dies sind Faktoren, die bei den komplexen Fragestellungen vor denen wir immer häufiger stehen, immer mehr zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor werden. Aber auch das Commitment und die Arbeitszufriedenheit steigen. Beides wichtige Faktoren der Arbeitgeberattraktivität.

Wie lässt sich Psychologische Sicherheit fördern?

Wie kann Psychologische Sicherheit gestärkt werden? Die Erkenntnisse aus zahlreichen Studien lassen sich auf vier Aspekte zusammenfassen.

Persönlichkeit: Proaktivität, emotionale Stabilität und Lernorientierung der Teammitglieder unterstützen das Empfinden und Entstehen von Psychologischer Sicherheit.

Führung: Ein positives Führungsverhalten im Sinne von transformationaler Führung hat sich als besonders unterstützend erwiesen. Amy Edmondson fokussiert dabei auf drei Aspekte. Erstens dass die Führungskraft als Vorbild agiert und eigene Fehler und Unwissen anspricht. Zweitens dass die Führungskraft neugierig bleibt und Fragen stellt. Und drittens die Arbeit als Lernprozess zu formulieren. Damit zu experimentieren, ihn zu hinterfragen und zum Lernen anzuregen.

Struktur: Rollenklarheit, in der die Erwartungen eindeutig formuliert sind. Autonomie, um Entscheidungen treffen zu können und zu dürfen.

Zusammenarbeit: Das Forcieren und Ermöglichen von Arbeiten in Teams wird als wichtiger Faktor gesehen, das Sicherheitsgefühl aufzubauen. Im laufenden Kontakt mit den anderen Mitgliedern entsteht Sicherheit.

Das alles funktioniert aber nicht, wenn die Grundlage dafür fehlt: Eine offene, ehrliche und dabei wertschätzende Kommunikation. Zuhören, ohne zu bewerten, Kritik äußern, ohne zu beleidigen, wertschätzendes Feedback, ehrliche Anerkennung aussprechen und sich Zeit nehmen für Fragen und einen offenen Diskurs.

„Wertschätzung lässt Verbundenheit und Vertrauen wachsen. Es ist der Treibstoff für die Straße des Lebens, den wir täglich brauchen“ J. Holdinghausen.

Wer mehr über das Konzept von Amy Edmondson wissen möchte, hier der Link zum Ted Talk zur psychologischen Sicherheit: https://www.youtube.com/watch?v=LhoLuui9gX8

Wer nicht verwundbar ist, ist auch nicht berührbar. Und Berührtwerden macht das Leben aus. Nur wenn wir uns berührbar machen, bringen wir uns selbst ins Spiel." Melanie Wolfers - Ordenssschwester und Autorin

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