Projekt Aristoteles: Was die Google-Studie für die Personalentwicklung bedeutet

Wenn ein Team nicht gut funktioniert, fällt der Verdacht meist zuerst auf einzelne Personen: falsche Zusammensetzung, fehlende Kompetenzen, eine schwierige Persönlichkeit. Personalentwicklung reagiert dann oft mit Einzelmaßnahmen, einem Training hier, einem Coaching dort.

Google hat diese Annahme im Projekt Aristoteles überprüft. Das Ergebnis ist für die Personalentwicklung bis heute aufschlussreich.

Kurz gesagt: Im Projekt Aristoteles hat Google über 180 eigene Teams untersucht. Für den Erfolg war weniger entscheidend, wer im Team ist, als wie das Team zusammenarbeitet. Wer Teams stärken will, setzt deshalb an der Zusammenarbeit an.

Die fünf Faktoren der Google-Studie

Google hat fünf Faktoren beschrieben, die erfolgreiche Teams auszeichnen:

• Psychologische Sicherheit: Teammitglieder können Fragen stellen, Fehler zugeben und widersprechen, ohne Nachteile zu befürchten.
• Zuverlässigkeit: Zusagen werden eingehalten, Aufgaben in der vereinbarten Qualität erledigt.
• Struktur und Klarheit: Rollen, Ziele und Entscheidungswege sind allen bekannt.
• Bedeutsamkeit: Die Arbeit ist für die Einzelnen persönlich wichtig.
• Wirkung: Das Team sieht, was seine Arbeit in der Organisation bewirkt.

Psychologische Sicherheit war nach Google der wichtigste Faktor. Die anderen vier brauchen psychologische Sicherheit als Basis, um eine positive Wirkung entfalten zu können.

Wie belastbar ist die Studie?

Projekt Aristoteles ist eine interne Untersuchung von Google. Bekannt wurde sie über Googles eigene Plattform re:Work und eine Reportage der New York Times. Unabhängige Forschende haben sie nicht begutachtet, und die Methodik ist nur in Grundzügen beschrieben.

Die Ergebnisse passen aber gut zur breiten Forschung zur psychologischen Sicherheit, etwa von Amy Edmondson. Für die Personalentwicklung eignet sich die Studie deshalb gut als Grundlage für Gespräche mit Teams und Führungskräften.

Ein Team-Check in fünf Fragen

Die Studie lässt sich einfach in die Praxis übersetzen. Bitten Sie die Mitglieder eines Teams, fünf Aussagen auf einer Skala von 1 (trifft nicht zu) bis 5 (trifft voll zu) einzuschätzen:

1. „Wenn ich in diesem Team einen Fehler mache, wird mir das nicht vorgehalten.“
2. „Wenn Kolleg*innen sagen, dass sie etwas tun, halten sie sich daran.“
3. „Ich weiß, was von mir erwartet wird und wer was entscheidet.“
4. „Die Arbeit, die ich für dieses Team mache, ist wichtig.“
5. „Ich verstehe, wie die Arbeit unseres Teams zum Erfolg der Organisation beiträgt.“

Fragen Sie anonym ab und besprechen Sie die Ergebnisse mit dem ganzen Team. Aufschlussreicher als der Durchschnitt ist oft die Streuung: Wenn einige mit 5 und andere mit 2 antworten, lohnt sich das Gespräch darüber am meisten.

Welche Maßnahme zu welchem Faktor passt

• Psychologische Sicherheit niedrig: an der Führung ansetzen, etwa in der Führungskräfteentwicklung oder mit einem 360° Feedback.
• Zuverlässigkeit oder Struktur niedrig: Rollen, Zuständigkeiten und Abläufe in einer Teamentwicklung klären.
• Bedeutsamkeit oder Wirkung niedrig: gemeinsame Ziele erarbeiten, etwa im Seminar Ziele setzen – Ziele erreichen, und sichtbar machen, welchen Beitrag das Team leistet.

Ein typisches Beispiel: Eine Personalentwicklerin in einer Landesbehörde soll für ein Referat mit vielen Konflikten ein Kommunikationstraining organisieren. Vorher setzt sie den Team-Check ein. Die Kommunikation wird gar nicht schlecht bewertet, Struktur und Klarheit dagegen sehr niedrig. Statt des Trainings vereinbart sie einen Workshop zur Rollenklärung. Die Konflikte waren vor allem ein Symptom unklarer Zuständigkeiten.

Fazit

Projekt Aristoteles bestätigt, was viele Personaler aus Erfahrung kennen: Gute Teams entstehen durch die Art, wie Menschen zusammenarbeiten. Wer das erfasst, bevor er Maßnahmen plant, investiert gezielter.

Die beste Teamentwicklung beginnt mit einer guten Frage an das Team.

Wenn Sie für ein Team die passende Maßnahme suchen, sprechen Sie uns an.

Mehr zum Thema: Wie die fünf Faktoren zusammenwirken und was das für Spitzenleistungen im Team bedeutet, beschreiben wir auf der Seite der TeamQ-Expert*innen ausführlich in „Google Studie Aristoteles“.

Quellen

Duhigg, C. (2016): What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. The New York Times Magazine, 25.02.2016.

Google re:Work: Guide: Understand team effectiveness. Fundstelle: rework.withgoogle.com.

Edmondson, A. (1999): Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. Methode: Befragung, Interviews und Beobachtung von 51 Arbeitsteams in einem Produktionsunternehmen.